Die Abwerber

Kategorie: 09 / 2010, Karriere & Recruitment William Vorsatz

Headhunting: Wenn eine Branche boomt wie die Photovoltaik, sind erfahrene Topmanager und Spezialisten besonders knapp. Sie müssen oft bei Mitbewerbern abgeworben werden. Diese delikate Aufgabe überlassen die Personalabteilungen gern externen Dienstleistern.

In der Solarbranche sind wechselwillige Spitzenkräfte besonders schwer zu finden. Oft übernehmen spezialisierte Headhunter die Suche – bis zum Erfolg.
Foto: fotolia/Peter Kirchhoff

Headhunter bei Dangerfield: Ein auf die erneuerbaren Energien spezialisiertes Team sucht entsprechend den Wünschen der Auftraggeber nach den besten Kräften. Links außen David Dangerfield.
Foto: Dangerfield

Chinesische Solarfirmen kommen leicht an Kapital und billige Arbeitskräfte. Langjähriges Know-how fehlt jedoch meist und wird oft mit Spitzenkräften aus Europa eingekauft.
Foto: Yingli Green Energy Holding Co., Ltd.

David Dangerfield ist Jäger. Seine wichtigste Waffe ist das Telefon. Sein Unternehmen braucht in der Regel fünf Wochen, um die Beute einzufangen: Spitzenkräfte aus der Solarbranche. Das ist eine kurze Zeit, denn solche Leute sind Mangelware.

„Für unsere Toppositionen brauchen wir Menschen mit zehn Jahren Erfahrung in der Photovoltaik“, erzählt der Headhunter aus London und malt dann einen großen Kreis, der fast das gesamte Blatt ausfüllt, auf ein Stück Papier. „Das ist der Pool von Hochqualifizierten, die heute in der Solarbranche arbeiten.“ Darin nochmals ein kleiner Kreis, etwa so groß wie eine Zwei-Euro-Münze. „Das sind die, die schon vor zehn Jahren mit Photovoltaik zu tun hatten. Ganz wenige. Und die suchen wir für unsere Auftraggeber.“ Solch langjährige Erfahrung wünschen sich Dangerfields Klienten vor allem für die Besetzung der CTOs, also der Technischen Direktoren in den Vorständen, und für Entwickler in der Photovoltaik.

Headhunter werden immer dann besonders dringend gebraucht, wenn eine Branche boomt und der Markt an Arbeitskräften leergefegt ist. „Wenn Sie laufend Anzeigen schalten, wird das teuer. Aber es antwortet niemand. Zumindest niemand, den Sie wirklich suchen. Sie bekommen viele Antworten von den Falschen.“ David Dangerfield hat vor 16 Jahren als Headhunter begonnen und sich von Anfang an auf die erneuerbaren Energien spezialisiert. Damit ist er mindestens so rar wie die erfahrenen Experten, die er sucht. Zu Anfang war er allein. Mittlerweile hat seine Agentur mit Hauptsitz in London Niederlassungen in Bristol, New York und Dubai. Die Auftraggeber kommen vor allem aus den neuen Boomregionen USA, Naher Osten und China. Zu den Auftraggebern von Dangerfield gehören beispielsweise Trina Solar und JA Solar. „China hat die Arbeitskräfte für die Produktion, sie haben das Geld, und sie sind ambitioniert. Ihnen fehlt jedoch gewachsenes technologisches Wissen.“ Das wichtigste Jagdrevier ist deshalb Europa. Vor allem in Deutschland werden die Headhunter immer wieder fündig. Doch auch in Italien, Spanien und Frankreich ist die Trefferquote hoch.

Ein Fünftel des Jahreseinkommens

Mindestens 60.000 Euro muss jemand verdienen, um für Dangerfield interessant zu werden. Denn die Agentur nimmt 21 Prozent des ersten Bruttojahreseinkommens. Andere Headhunter lassen sich ähnlich entlohnen. Mit Bezügen ab 60.000 Euro seien in der Regel Fachkräfte dabei, die acht bis zehn Jahre Erfahrung haben, so Dangerfield. Bei zehn, zwölf Jahren geht es eher in Richtung 100.000 Euro, je nach Position. Für den erfahrenen Kopfjäger gilt jede Stelle als besetzbar. „Manchmal ist es zwar schwierig. Aber es gibt immer jemanden, der den Job machen kann. Es kommt nur auf die Konditionen an. Die Position muss attraktiv genug sein.“ Und das wird sie nicht nur durch die Bezahlung. „Viele Leute arbeiten in einer alten Technologie und sind an der neueren in der Solarbranche interessiert.“ Wie Dangerfield und seine 20 Consultants bei der Suche vorgehen, gibt der Klient vor. Die einen wollen, dass die Headhunter Anzeigen schalten, wobei der Auftraggeber anonym bleibt. Andere wiederum setzen auf gezielte Anrufe.

David Dangerfield zeigt eine zehnseitige Liste mit potenziellen Ansprechpartnern und deren Telefonnummern in ihren Unternehmen. Das sind insgesamt 180 ausgewählte Kandidaten für eine vakante Position im Verkauf. Diese werden in den nächsten Tagen alle angerufen. „Wir sagen ihnen, dass wir Headhunter sind und einen sehr guten Job in einem anderen Unternehmen anbieten können. Dann fragen wir, ob sie mehr wissen möchten.“ Wenn ja, gibt es sofort weitere Informationen: Über die Position, den Inhalt der Arbeit, die Größe des Unternehmens und den Arbeitsort. Danach wird die Person gefragt, ob die Stelle weiteres Interesse geweckt hat oder nicht. Wenn ja, kommt der potenzielle Neuzugang in die engere Auswahl.

Ganze Unternehmen gesucht

Dangerfields Agentur sucht für lediglich 25 Auftraggeber. „Im Headhunting können Sie nicht für zu viele Klienten arbeiten. Denn wenn Sie für einen arbeiten, können Sie nicht dessen Mitarbeiter abwerben. So haben wir eine kleine Zahl von Klienten, aber diese nutzen uns häufig.“ Regelmäßiger Kontakt zu den Klienten ist wichtig, denn dabei können auch mal andere lukrative Vermittlungsjobs herausspringen. David Dangerfield hält beispielsweise nach einem Managing Director Ausschau und fragt einen potenziellen Kandidaten, ob er für seinen Klienten arbeiten würde. Der antwortet: „Nicht wirklich. Aber ist Ihr Klient vielleicht daran interessiert, mein Unternehmen zu kaufen?“ Wenn dieser Interesse hat, bringt Dangerfield die Klienten zusammen und profitiert bei einer Übernahme. „Das ist alles Headhunting. Wir suchen einzelne Personen oder ganze Unternehmen“, erklärt er.

Etwa 150 langfristige Positionen besetzt die Agentur pro Jahr. Dazu kommen nochmals circa 50 Interimspositionen, also Vermittlungen von Spitzenpositionen auf Zeit. Dafür haben die Headhunter einen speziellen Kreis potenzieller Kandidaten, von denen sie wissen, dass es diese Personen reizt, einen lukrativen Job eine kurze Zeit lang zu machen und dann weiterzuziehen. Sie brauchen diesen Kick, lieben immer wieder neue Herausforderungen.

Auf rund 1.000 Adressen aus dem Solarbereich kann der deutsche Personaldienstleister Alingho aus München zugreifen. Das sind Datensätze mit kompletten Unterlagen bis hin zu ein paar Notizen, wenn Personen von anderen mal empfohlen wurden. Gründer und Geschäftsführer Axel von Perfall hat sieben Mitarbeiter. Alingho ist ebenfalls auf Führungs- und Fachkräfte aus den erneuerbaren Energien spezialisiert und seit 2007 auf dem Markt. Etwa 30 Prozent der Positionen sucht Alingho im Bereich der Photovoltaik, 30 Prozent bei Windenergie und 40 Prozent bei anderen Erneuerbaren. „Vom Vorstand bis zum Projektleiter. Momentan suchen wir besonders im Vertrieb. Wir suchen verstärkt für Firmen, die neu in den Markt drängen. Wir sind beispielsweise kürzlich beauftragt worden, ein Vertriebsteam und technisches Personal für einen Dünnschichthersteller aufzubauen, der in Deutschland aktiv werden möchte.“ Von vier Wochen bis zu vier Monaten dauert bei Alingho normalerweise die Suche, abhängig von der Position. Anzeigen schaltet das Unternehmen aber selten. Die Positionen erscheinen auf der eigenen Website und werden per Newsletter versandt. Die persönlichen Anrufe ersetzt das aber nicht.

Mehrfacher Verlust

Auch bei Alingho internationalisiert sich das Geschäft immer mehr. Neue Positionen sind neben Deutschland vor allem in Italien, Spanien, in den Beneluxländern und im Mittleren Osten zu besetzen. „Aus meiner Sicht arbeiten die Photovoltaikfirmen zunehmend mit Headhuntern zusammen. Weil in den Personalleitungen und Geschäftsführungen immer mehr Menschen sitzen, die es aus anderen Unternehmen gewöhnt sind, mit Personalberatern zusammenzuarbeiten und den Vorteil sehen. Es ist nicht billig, hat aber auch enorme Vorteile. Weil Sie Zugang zu Personen bekommen, die sich auf Anzeigen nicht melden würden.“ Außerdem nehmen Headhunter ihrem Auftraggeber die Vorauswahl ab und begleiten den Prozess der Vermittlung persönlich bis zum Vertragsabschluss.

Aber es gibt auch Betroffene, die auf das Headhunting gern verzichten würden, nämlich diejenigen, bei denen die Topleute abgeworben werden. Bei ihnen geht mit der erfolgreichen Abwerbung nicht nur ein Mitarbeiter aus einer Schlüsselposition. Der Abgänger nimmt auch aktuelles, vielleicht sogar brisantes Insiderwissen mit und wird es danach mehr oder weniger direkt bei der Konkurrenz nutzen. Vielleicht folgen dem Abgeworbenen sogar noch weitere Mitarbeiter aus dem engeren Umfeld. „Mitarbeiterbindung ist auch immer Kundenbindung“, sagt Unternehmensberater Gunther Wolf von der Wolf I.O. Group GmbH in Wuppertal. „Wenn Sie einen Wechsel in der Belegschaft haben, dann haben Sie natürlich auch Schwierigkeiten, Kunden zu binden. Denn das hat ja auch immer etwas mit Netzwerken und persönlichen Beziehungen zu tun.“

Nun muss das betroffene Unternehmen selbst suchen oder ebenfalls extern fahnden lassen. Das kann eine Weile dauern. In dieser Zeit ist die Stelle überhaupt nicht oder nur vertretungsweise besetzt. Dazu kommen die üblichen Reibungsverluste bei der Einarbeitung des Nachfolgers und das Risiko, dass die Nachfolge vielleicht eine Fehlbesetzung ist. Das summiere sich, so Wolf. Ausfall, Suche und Einarbeitung des Nachfolgers würden mit anderthalb Jahresbezügen für die Position zuzüglich aller arbeitgeber- und arbeitnehmerseitigen Nebenkosten zu Buche schlagen. „Sollte den Entscheidern bei der Auswahl des Neuen eine Fehlbesetzung unterlaufen, schlagen die direkten und indirekten Kosten mit mindestens zwei weiteren Jahresgehältern zu Buche – selbst wenn dies noch innerhalb der Probezeit erkannt wird.“ Headhunter wie Dangerfield oder von Perfall sind sich dennoch keiner Schuld bewusst. „Die Abgeworbenen würden über kurz oder lang sowieso gehen“, argumentiert von Perfall. „Wir zwingen ja niemanden. Sondern sprechen die an und erreichen die, die ohnehin latent wechselbereit sind. Dadurch kommt der Wechsel lediglich vielleicht etwas schneller.“ Gewinner kann übrigens auch der Abgeworbene sein, ohne dass er überhaupt wechselt. Von Perfall kennt Fälle, wo Arbeitgeber die Umworbenen durch entsprechende Erhöhungen der Bezüge zum Bleiben bewegt haben.

Aber Geld allein ist nicht der Grund, warum Mitarbeiter ihre Firmen verlas sen. Headhunter im Bereich der erneuerbaren Energien profitieren vom besonderen Geist dieser Branchen, denen sie sich selbst verschrieben haben.

„Es ist das grüne Credo“, sagt David Dangerfield. „Viele Ingenieure haben vorher Autos gebaut oder Flugzeuge. Und das Spezielle an der Photovoltaik ist, dass sie nun, statt Kohlendioxid in die Atmosphäre zu befördern, den Kohlenstoff reduzieren können. Nun können sie der Welt mehr helfen als durch den Bau von Autos. Ingenieure lieben ihre technische Arbeit, aber sie möchten für ihren Job auch Verantwortung übernehmen. Deshalb sind sie sehr interessiert an erneuerbaren Energien und speziell an Solarenergie.“


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